Werknemers zijn waardevolle en krachtige elementen binnen een team of organisatie.
Psychisch verzuim problematiek is een zaak van de werkgever én werknemer
De afgelopen jaren is bij herhaling de vraag gesteld hoe het komt dat mensen met psychische klachten in de WIA terechtkomen. Huis- en bedrijfsartsen is verweten, onder meer door psychologen die de patiënt in een later stadium behandelen, dat zij een belemmerende, vertragende rol spelen bij het herstel.
Te vaak zouden ze patiënten met stres gerelateerde klachten naar huis sturen met het advies ‘eens lekker uit te rusten'. Hierdoor neemt de kans toe dat iemand langdurig gaat verzuimen.
Hoe langer iemand niet deelneemt aan het arbeidsproces, dan wel contact heeft met de organisatie (leiding), hoe moeilijker het voor hem wordt om terug te keren. Een thuiszittende werknemer relativeert zijn problemen niet, deze worden in zijn gedachten steeds groter en meer onoplosbaar met als gevolg: niet naar het werk terug. Een soortgelijk proces signaleren we vaak bij de tegenpartij, de werkgever.
Een arbeidsongeschikte werknemer kost niet alleen veel geld, de organisatie en de klantrelatie kan worden verstoord. We hoeven het niet nog eens uitvoerig te beschrijven, tal van onderzoeken en publicaties geven aan dat een groot deel van de arbeidsongeschiktheid te maken heeft met psychische/ sociale klachten. Vaak komen de klachten voort uit een combinatie van privé en werkproblemen.
Hoe om te gaan, te handelen bij het onderkennen van verminderd functioneren door werkdruk, psychische klachten (werk - privé), overspannenheid, burn-out etc.
Let op; bij dit soort problematiek is het begrijpelijk dat men als werkgever niet alles van de werknemer te horen krijgt. Mede daarom is het van belang een onafhankelijke derde in te schakelen.
Vertrouwen en bescherming van de privacy is in deze situatie van groot belang.
Als het overduidelijk is dat er psychische problemen zijn (overspannen, depressieve en of boosheid, etc.) dan belangstelling tonen en aangeven aan betrokkene dat een ondersteuning mogelijk is (eventueel eerst voor advies en een prognose naar de Arboarts).
Werknemers zijn waardevolle en krachtige elementen binnen een team of organisatie. Het is daarom van groot belang dat werknemers plezierig, betrokken en gemotiveerd hun werk kunnen blijven uitvoeren.
De bedrijfsarts of de manager die bij de betrokken werkgever leidinggeeft aan het kantoor of de vestiging van het bedrijf (dus dat is boven afdelingsniveau) is degene die de werknemer coaching aanbiedt c.q. deze verwijst.
1 . Oriënterend gesprek
Na aanmelding wordt er z.s.m. een kennismakingsgesprek ingepland.
Hierna ontvangt u een voorstel + offerte.
2. Snel van start
Na het akkoord kan er snel gestart worden met de eerste coaching gesprekken voor ontwikkeling, herstel balans of re-integratie.
3. Analyse, inzicht en actieve coaching
Na een analyse over oorzaak en gevolgen, reikt de coach al de eerste juiste handvatten en ools aan die men nodig heeft om nieuwe handel stijlen te beoefenen. Reflectie en feedback zorgen voor inzicht.
4. Vernieuwen handel stijlen
Uitkomsten omzetten in nieuw gedrag- en communicatie stijlen.
De werknemer ervaart herstel in balans tussen privé en werk.
5. Het behalen van de ontwikkelingsdoelen.
Na het behalen van de doelen, o.a. competentie-ontwikkeling, herstel balans en re-integratie wordt het traject afgesloten met een eindgesprek en verslag.
Coaching kan inhouden dat in 6 tot 10 consulten een bepaald probleem van de werknemer wordt geanalyseerd en uitgewerkt, waarna de kluwen is ontward, huiswerk is gedaan en de klant weer verder kan.
In veel gevallen ontstaat een contact (van enkele maanden), waarin in eerste instantie wekelijks of twee wekelijks en later maandelijks personal coaching gesprekken plaatsvinden. De coach heeft persoonlijk (of minstens telefonisch) contact met degene die verwijst.
Voorop staat dat de coach een vertrouwensfunctie naar de individuele werknemer heeft.
De coach legt geen dossier aan en rapporteert niet anders dan strikt noodzakelijk is voor de taxatie van tijdsduur, frequentie en kosten en de voortgang van de coaching.
Zo nodig wordt er gebruik gemaakt van een tussenrapportage over de voortgang van het traject
Afronding coaching- re-integratie traject met eindverslagHet coaching traject wordt altijd afgesloten met een eindverslag met overzicht geleverde diensten.
Het rendement van coaching is dat werknemers anders leren denken over én bewuster omgaan met privéproblemen, werkdruk, stress of conflicten. In staat zijn te komen tot een open bedrijfscultuur waardoor de werksfeer verbetert, leren betrokken te zijn naar elkaar en daarbij de kans dat het ziekteverzuim daalt.
